Вызовы Вербовки Таланта Компаний Высокой технологии
В результате точки com расплавление и снижение NASDAQ в 2001, у многих организаций не было никаких альтернатив, кроме как откладывать многих талантливых ЭТО профессионалы. В настоящее время, объединение доступного таланта в рынке труда является большим. По долгому пути будет колебаться воздействие движущейся популяционной демографии на трудовом объединении. Поскольку поколение демографического взрыва продолжает стареть, мы можем ожидать острые трудовые нехватки, подобные тем, мы испытали в секторе высокой технологии во время точки com бум. В то время как есть все еще излишек таланта на рынке, для организаций важно сделать превентивные шаги, чтобы привлечь самое яркое и лучшее и таким образом питать рост их организации. Дни помещающих объявлений в газете и получении наводнения резюме от компетентных заявлений приближаются к концу. Компании, которые хотят гарантировать, что у них есть устойчивый поток претендентов, должны будут думать вне коробки, чтобы расширить их репертуар стратегий вербовки таланта.
Для организаций высокой технологии, привлечения, найма и сохранения правильного таланта важно. Добавьте, что правильные игроки к Вашей команде и у Вас есть ключевой источник конкурентоспособного преимущества. Привлеките неправильный талант, и у Вас будет трудность, встречающая Ваши стратегические цели и цели. Ваш первый вызов должен произвести достаточно большое объединение таланта, из которого Вы можете потянуть, ища главный талант. Второе должно развить эффективный процесс для экранирования и отбора лучших кандидатов.
Из Стратегий Вербовки Коробки
- прослушивания таланта;
- ярмарки работы;
- стимулы и соревнования для направлений служащего;
- использование сети базировало ресурсы, такие как правления работы и услуги распределения работы.
Когда мы недавно провели свое поведение, базируемое, беря интервью у семинара в Сингапуре, Вице-президент, который посетил сессию, указал, что его компания спонсировала участие служащего в высоком профиле спортивный случай. Компания получила такую большую гласность и подвергание, что это были больше чем ценность их, в то время как позволить служащему делать перерыв в работе, чтобы посетить методы и конкурировать в случае.
- предоставление руководителей и старшее свободное время менеджеров, чтобы стать активно вовлеченный в лидерство профессиональных ассоциаций или ассоциаций выпускников университетов и средних школ, от которых они получили высшее образование;
- предоставление руководителей и старшее время менеджеров, чтобы расширить их сеть и приезжающие профессионалы, преподавая в университете или колледже (это может быть сделано на частично занятой основе или через творческие отпуска);
- лето и размещения кооператива для студентов средней школы и колледжа;
- обеспечение учености для высоких потенциальных выпускников средней школы от низких семей дохода в обмен на определенное число лет обслуживания;
- спонсирующий обучение и модернизацию программ в начальных и средних школах с высоким отказом и опускают нормы;
- бывший партнером местного juniour высоко и средних школ, чтобы устроить производственные практики и участок посещает к местоположениям компании.
Некоторые из этих стратегий могут казаться далекими принесенный, но талант должен прибыть из куда-нибудь. Если мы не помогаем школам вырастить это, талант, возможно, не там для нас, чтобы купить, когда мы нуждаемся в этом.
- начинающий дистанционную работу, согните часы, разделение работы, и частично занятую работу, чтобы насладиться женскую рабочую силу на долгосрочной основе;
- вкладывающий капитал в членов Вашей команды, обеспечивая возможности обучения и развития, область, которая типично сокращается на бурных рынках;
- увеличение общественного подвергания Вашей организации, позволяя служащим участвовать в высоких действиях профиля (e. г Олимпийские Игры и другие главные спортивные события, действуя), даже если средства, дающие им некоторая работа свободного времени. Как Домашний Склад и McDonald's, Вы можете тогда показать их в некоторых из Ваших рекламных объявлений;
- привлечение освещения в печати и гласности, формируя уникальную и яркую корпоративную культуру и окружающую среду, где и приезжающие молодые профессионалы будет хотеть работать.
Ключевые Навыки в течение Бурных Времен
Как только Вы гарантировали, что у Вашей организации есть доступ к объединению талантливых ЭТО профессионалы, следующий шаг должен быть строгим в Ваших процессах экранирования и выбора. Чтобы быть успешным в бурной промышленности высокой технологии, служащие нуждаются намного больше чем сильные технические навыки. Они должны также быть в состоянии:
- охватывают изменение;
- терпите двусмысленность;
- учитесь быстро;
- произведите высококачественную работу в пределах коротких периодов времени;
- поддержите конструктивные отношения с участниками команды, руководителями группы и клиентами;
- манипулируйте многократными проектами, задачами и мультизадачей приоритетов.
Это может быть стимулирующим, чтобы оценить, как хорошо кандидаты приспособят Вашу окружающую среду. Во время периодов нехваток работы и интенсивного соревнования рынок вакансий, кандидаты развивают стратегии представиться благоприятно во время традиционных интервью. Много кандидатов получают:
- помощь в проектировании резюме;
- консультация изображения относительно платья;
- тренировка, чтобы улучшить их эффективность в обработке типичных вопросов об интервью.
Эта подготовка может замаскировать дефициты кандидата. Хотя интервью - наиболее широко используемый инструмент выбора, они не лучший предсказатель на работе работы. Стратегии, такие как распределительные центры, образцы работы и строгие чеки ссылки раскроют намного более надежные данные. Когда бы ни было возможно, эти стратегии должны использоваться в соединении с интервью выбора.
Интервьюирование Do's и Don'ts
Чтобы гарантировать, что интервью приводят к самым лучшим данным по, чтобы базировать решения выбора вот, некоторые подсказки, чтобы разделить с Вашим руководителем и командами управления. Сначала давайте смотреть на некоторые ловушки интервьюирования:
Избегают вопросов, которые облегчают для кандидатов надувать их путь через интервью.
Например, если Вы все еще используете такие динозавры как:
- Говорят мне о вас непосредственно?
- Какова Ваша самая большая сила?
- Какова Ваша самая большая слабость?
- Почему Вы хотите работать на нас?
как часть Вашей стандартной батареи вопросов об интервью, Вы пропустите ключевую информацию, что Вы должны оценить потенциальных служащих.
неосторожно не отводит кандидатов, потому что они не соответствуют, Ваша неработа связала предвзятые понятия о Вашем идеальном кандидате
(e. г. Кавказец, привлекательный, середина тридцатых, играет в гольф, никакие иностранные акценты).
Удостоверяются, что Вы неосторожно "не телеграфируете" правильные ответы на кандидатов
(e. г. "Мы - очень быстро изменяющаяся компания. Как хорошо Вы имеете дело с давлением?"), Это очень распространено, беря интервью у ошибки.
не дурачит гладкий стиль взаимодействия во время интервью.
Выройте глубже. Вы можете иметь дело с заклинателем или мошенником, который, в лучшем случае будет не в состоянии привести к результатам и, в конечном счете, стоить Вам деньги.
не забыл связываться с кандидатами последние 3 непосредственных наблюдателя для ссылок.
Некоторые кандидаты пытаются произвести на потенциальных работодателей впечатление, поставляя, как ссылается на имена высоких руководителей профиля, с которыми они - личные друзья. Иногда, у этих людей нет никаких сведений из первоисточника стилей работы человека или привычек.
не становится настолько схваченным в интенсивном давлении бурной промышленности, что Вы не в состоянии сделать некоторое долгосрочное планирование трудовых ресурсов.
Решения, принятые в поспешности, потому что заполнение специфического положения оставляют до потребности, срочны, может быть дорогостоящим.
не оставляет большую часть найма до неопытных менеджеров и затем не в состоянии дать им адекватное обучение или инструменты.
Их ошибки могут стоить Вам время, деньги и даже вовлекать Вашу компанию в жалобу на права человека или дискриминацию в найме судебного процесса.
Вот несколько идей помочь Вашей команде улучшить эффективность их интервью выбора:
Чтобы улучшить Ваши решения выбора, используйте группу 2 - 3 интервьюера вместо того, чтобы положиться на суждение одного человека.
Предзапланируйте интервью со структурированными гидами интервью и вопросами.
Развейте ясную картину типа корпоративной культуры, которой Вы хотите способствовать и ценности, которые поддержат ту культуру.
Поведение проекта базировало вопросы, чтобы дать кандидатам возможность обеспечить определенные примеры того, когда они продемонстрировали те ценности. ("Пожалуйста описывают определенную ситуацию, в которой Вы высказались относительно жесткой этической дилеммы на работе даже при том, что была личная стоимость.")
Развейте реалистическую картину ограничений Ваших производственных условий и подготовьте вопросы, чтобы помочь кандидатам описать, когда они успешно выступили при этих ограничениях.
("Когда Вы успешно выполнили проект в пределах напряженного периода и с ограниченным бюджетом? Какие инструменты руководства проектом и методологии Вы использовали, чтобы гарантировать успех?")
Чтобы получить уравновешенную картину навыков кандидата, развейте немного вопросов, чтобы дать кандидатам возможность описать, когда они не обращались с ситуациями эффективно.
("Говорят мне о времени, когда Вы стали настолько пораженными, что Вы были неспособны иметь дело эффективно с изменением на работе, которую Вы не поддерживали.")
Сделайте обучение доступным для всех неопытных менеджеров и для опытных менеджеров, которые приняли плохие решения найма.
Гарантируйте, что все менеджеры, вовлеченные в процесс найма, полностью знакомы с законодательством, у которого есть опирание на наем и выбор. Это поможет Вам избежать отрицательной гласности и трудоёмких жалоб на права человека.
© Международный Оазис Руководителя 2005 - Все права защищены
- резюме об авторе и ее компании (см. ниже)
- все связи активные
Это разрешение НЕ простирается на тренеров, спикеров или консультантов с конкурентоспособными услугами или компаниями, которые хотят поместить статьи относительно их интранета. Свяжитесь с нами непосредственно для разрешения.
Энн Thornley-Brown - президент Исполнительного Международного Оазиса, Торонто базировал устойчивые отступления руководителя предложения и консультацию для того, чтобы быстро изменить организации в Канаде, Ямайке и Азии. У Энн есть обширный опыт в интервьюировании вербовки и выбора. В товариществе с FIK Международный, Энн поехала в Азию (Малайзия, Сингапур, Индия, и Таиланд) 7 раз и обучала более чем 1000 руководителей, менеджеров и профессионалов улучшать свои навыки вербовки и интервьюирования таланта. Petronas, малазийские Авиалинии, Digi, тайские Авиалинии, Mobil/Exxon, и Dell Computers послали делегатов в ее сессиях в Азии. Энн проектировала и выполняла поведенческую стратегию интервьюирования в Подвижности Звонка. Больше 4 лет она помогла их вице-президентам, директорам и менеджерам в финансах, разработке, продажах, и маркетинг улучшает их решения найма.